De verleiding van kleurcodes: Waarom we dol zijn op persoonlijkheidstests

Ik wil een klein experimentje met je doen. Als ik zeg "ik ben blauw", wat denk je dan? 

Grote kans dat je niet aan mijn kledingkeuze denkt, maar meteen een beeld hebt van mijn persoonlijkheid. 

 Analytisch, gestructureerd, feitelijk – dat soort eigenschappen. De kleurentests (DISC) en andere populaire persoonlijkheidstests zoals de MBTI (ben jij een ENFP of ISTJ?) zijn niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven.

En eerlijk is eerlijk: er is iets onweerstaanbaar aan deze tests. Ze geven je in een handomdraai een duidelijk hokje. "Ik ben geel, ben jij blauw?" Dat is lekker concreet, makkelijk te onthouden én super deelbaar. Je zegt het zonder moeite op een verjaardag of tijdens een teambuilding-sessie. 

Het heeft iets verslavends, die eenvoud. Korte slagen, snel thuis - precies wat we in onze drukke levens vaak zoeken.

Die aantrekkingskracht verklaart ook meteen waarom deze tests zo populair zijn in organisaties. Ze faciliteren gesprekken over gedrag en verschillen tussen mensen. Je kunt snel ervaringen uitwisselen en elkaars gedrag duiden. "Oh, dat doe je omdat je rood bent!" Het schept een gedeelde taal en dat voelt goed.

Maar hier zit ook meteen het probleem. Want die eenvoud en aantrekkelijkheid maken deze tests niet direct geschikt voor alle toepassingen waarin ze worden gebruikt. 

Sterker nog: ze worden vaak ingezet op manieren die wetenschappelijk gezien totaal niet verantwoord zijn.

De wetenschappelijke realiteit: Wat persoonlijkheidstests écht kunnen voorspellen

Het gebeurt vaker dan je denkt: "Je bent te blauw voor deze functie, dus je komt er niet in." Eigenlijk is het best bizar dat zulke ingrijpende beslissingen worden genomen op basis van tests die daar helemaal niet voor ontworpen zijn.

Het verweer vanuit MBTI-aanhangers is vaak: "Het is ook niet beoogd als voorspellende test. Het is een descriptieve test – het beschrijft wat je bent." Prima, maar zelfs dan moet het alsnog consistent zijn. Als het puur een introspectieve oefening is, helemaal top. Het kan waardevol zijn om even af te remmen en in je eigen hoofd te kijken: Wie ben ik eigenlijk? Hoe reageer ik in bepaalde situaties? Wat is stabiel in mijn gedrag en wat niet?

Dat is een super goede oefening. Als het daarbij blijft - top.

Maar de praktijk is vaak anders. Mensen krijgen banen niet, terwijl ze misschien wel de beste kandidaat waren... omdat de persoonlijkheidstest voor een compleet verkeerd toepassingsgebied wordt gebruikt. "Het moet wel een E, F en J zijn, want anders is het team niet meer in balans." Dat is gedrag voorspellen, iets waarvan zelfs de makers van die tests zeggen dat ze dat niet goed kunnen doen.

Big Five: De enige test die daadwerkelijk met gedrag samenhangt

Een kritische vraag dringt zich op: als uit alle validerende onderzoeken blijkt dat de Big Five (ook wel OCEAN genoemd) als winnaar uit de bus komt, waarom staat dan iedereen met die kleurentest te zwaaien?

Het antwoord is eigenlijk simpel: de Big Five is minder sexy. In plaats van een duidelijk hokje krijg je scores op vijf verschillende persoonlijkheidsdimensies, ergens tussen 0 en 100. Dat zeg je niet zo snel op een verjaardag: "Ik heb een zeventig op extraversie, wat heb jij?" Klinkt een stuk minder catchy dan "Ik ben geel, ben jij blauw?"

De Big Five mist die interne marketingcomponent die DISC en MBTI wel hebben. Er zit geen automatische word-of-mouth in. De manier waarop de test is opgebouwd en hoe de resultaten eruitzien, zorgt er niet voor dat mensen er vanzelf over gaan praten. En dat maakt hem minder aantrekkelijk voor teambuilding-dagen, want je kunt minder snel ervaringen uitwisselen.

Maar hier komt het belangrijke punt: de Big Five is de enige persoonlijkheidstest die überhaupt met daadwerkelijk gedrag samenhangt. En zelfs dat verband is zwak! 

Dat is cruciaal om te begrijpen. Persoonlijkheid is slechts één factor die ons gedrag bepaalt, en zelfs de enige valide test (Big Five) heeft beperkte voorspellende waarde.

De gevaarlijke mismatch: Wanneer de verkeerde test grote gevolgen heeft

Het wordt problematisch wanneer tests worden gebruikt voor doeleinden waarvoor ze niet geschikt zijn. Denk aan cruciale beslissingen zoals: Wie neem je aan? Heeft iemand leiderschapspotentieel? Hoe stem je een boodschap af om iemand maximaal te overtuigen?

Voor dit soort toepassingen heb je een test nodig die daadwerkelijk iets zegt over gedrag. En dan kom je al snel uit bij de Big Five. Niet perfect, maar wel het beste wat we wetenschappelijk gezien hebben.

De consequenties van het verkeerd gebruiken van persoonlijkheidstests kunnen groot zijn. Je mist talent omdat je mensen in de verkeerde hokjes plaatst. Je maakt aannames over gedrag die niet kloppen. Je baseert strategische beslissingen op wankele fundamenten.

Ik geloof er heilig in dat organisaties veel effectiever kunnen zijn, gewoon door de juiste test voor het juiste doel te gebruiken. Introspectie en teambuilding? Prima, pak die kleurentest erbij. 

Maar voor voorspellende toepassingen (zoals assessments)? Dan heb je echt iets anders nodig. 

Persoonlijkheid & marketing: De onverwachte link tussen jouw persoonlijkheid en overtuigingskracht

Nu wordt het pas echt interessant. Want de Big Five blijkt onverwacht krachtig als het gaat om het beïnvloeden van gedrag - met name in marketing. Onderzoek laat zien dat advertenties die aansluiten bij iemands persoonlijkheid significant effectiever zijn.

Stel je voor in een wetenschappelijke studie: extraverte mensen krijgen extraverte advertenties te zien. Denk aan cosmetica gepresenteerd in een feestelijke context met teksten als "Dance like no one's watching". Introverte mensen krijgen juist een rustiger variant met teksten als "Beauty doesn't have to shout".

Het resultaat van dit onderzoek? Wanneer de advertentie matcht met de persoonlijkheid, gaan kliks met 40% omhoog en conversie (koopgedrag) zelfs met 50%. Dat is nogal wat! Als marketeer word ik hier super enthousiast van.

Maar hier zit ook een keerzijde aan. Deze technieken kunnen ook voor minder onschuldige doeleinden worden ingezet. Misschien heb je weleens gehoord van het Cambridge Analytica schandaal? Je zou bijna kunnen bepleiten dat de wetenschap achter de Big Five Donald Trump in zijn eerste termijn in het zadel heeft geholpen.

Wat gebeurde er? Cambridge Analytica liet eerst zo'n 80.000 Amerikanen een uitgebreide Big Five test doen. Vervolgens keken ze naar het Facebook-gedrag van deze mensen - welke films ze leuk vonden, welke attracties, enzovoort. Zo konden ze patronen ontdekken. Mensen die hoog scoorden op 'openness' bleken bijvoorbeeld vaak naar TED Talks te kijken en films als '2001: A Space Odyssey' te waarderen. Mensen die laag scoorden op deze eigenschap keken vaker naar The Bachelor en Fox News.

Met deze informatie konden ze vervolgens voor alle Amerikanen op Facebook een persoonlijkheidsprofiel afleiden. En op basis daarvan kregen mensen verschillende Trump-advertenties te zien. Mensen die snel bang werden gemaakt, kregen bangmaakadvertenties. Mensen die meer 'agreeable' waren, kregen advertenties over familiewaarden.

Is dit effectief? Absoluut. Ethisch? Dat is een andere vraag. Maar het toont wel aan hoe krachtig persoonlijkheidsdata kan zijn - mits je de juiste test gebruikt.

Ontdek de volledige wetenschap achter effectieve persoonlijkheidstests

Ben je benieuwd naar meer inzichten over persoonlijkheidstests? Wil je weten welke test je voor welk doel kunt inzetten? En hoe je de resultaten op een verantwoorde manier kunt interpreteren?

In ons recente webinar "Ben jij blauw of Rood? De zin en onzin van persoonlijkheidstests" duiken we dieper in deze materie. We bespreken niet alleen de wetenschappelijke basis van verschillende tests, maar ook hoe je ze effectief kunt inzetten om de performance van individuen, teams en organisaties te verhogen.

Je leert onder andere:

• Welke persoonlijkheidseigenschappen daadwerkelijk consistent van voorspellende waarde zijn voor ons gedrag
• Hoe je inzichten uit persoonlijkheidstests kunt aanwenden om taken, teams en organisaties slimmer in te richten
• Welke tests wetenschappelijk overeind blijven als je ze langs de meetlat legt

Schrijf je nu in om de volledige opname van het webinar te bekijken, inclusief alle sheets en key insights als handige PDF-download. Want of je nu HR-professional bent, leidinggevende of gewoon geïnteresseerd in menselijk gedrag – een goed begrip van persoonlijkheidstests kan het verschil maken tussen effectieve teambuilding en kostbare misverstanden.